Производительность труда в отрасли

[Иван Моисеев]

Иван Моисеев пишет:

Старый пишет:
Блин , Ваня, уже все поняли что ты прогулял уроки экономики в школе имени Баумана .

Вы себе даже представить не можете, какое огромное количество уроков и лекций я прогулял.

Кстати, есть одна категория лекций, которые я не прогуливаю. Это те, которые сам читаю.
 Вот, н-р, последняя:
 https://cloud.mail.ru/public/4Trh/BJDQBAzAu/
30 мин, 2 Гб.

[sychbird]

Удалил, дабы не разводить флуд.

[АниКей]

Первое место в отрасли «Энергия» держит и по производительности труда: в прошлом году выработка на одного работающего увеличилась на 28% и составила 5 млн 439 тыс. рублей на человека. Чистая прибыль предприятия составила 1 млрд 232 млн рублей.

[thunder26]

ХВ. пишет: 
При решении вопроса нужно привлечь такое свойство человека, как "производительность его труда при оплате по труду". При оплате по труду производительность труда максимально возможная.
Труд, в соответствии с которым должна осуществляться оплата, должен оценивать человек, который знает этоттруд лучше других - т.е. не ОТИЗ, не справочники по нормам выработки, а конкретный человек, который трудится рядом с этим товарищем. Почему? Потому что условия труда всегда разные, - ни один справочник не может учесть все условия труда, а человек, который при этом труде присутствует, может учесть все особенности труда и соответственно оценить труд. Если он верно оценивает труд и соответственно производит оплату - производительность труда максимально возможная.

Я резюмирую вашу концепцию по пунктам, а вы поправите меня, если ошибусь:
- производительность труда зависит от правильности оценки результатов труда (других зависимостей нет);
- оценку результатов труда должен проводить специальный человек в подразделении, которому это определено должностными обязанностями. Причем, учитывая, что эти дополнительные обязанности незначительны, он параллельно занимается и основными тематическими работами;
- этот специальный человек должен помимо оценки трудоемкости проделанной работы оценивать еще и ее качество;
- трудоемкость проделанной работы он оценивает сугубо основываясь на собственном субъективном опыте аналогичных работ;
- учитывая отсутствие единых нормативов на выполнение работ, каждое подразделение вольно устанавливать собственный денежный эквивалент единицы проделанной работы (другими словами - стоимость ч/д).

[ХВ.]

thunder26 пишет:
Я резюмирую вашу концепцию по пунктам, а вы поправите меня, если ошибусь:
- производительность труда зависит от правильности оценки результатов труда (других зависимостей нет);

В том числе и от правильной оценки. Но оценкой дело не завершается, поскольку производительность труда зависит от оплаты по труду. Оплата по труду зависит от оценки результатов труд. Но эта оценка ещё должна пройти через систему, вычисляющую два фактора труда: 1) его квалификацию - потенциальную производительность труда и 2) динамику изменения производительности труда. Этот вопрос я не поднимал и не рассматривал, но при Вашем желании с ним познакомиться, проблем с моей стороны не будет.

- оценку результатов труда должен проводить специальный человек в подразделении, которому это определено должностными обязанностями. Причем, учитывая, что эти дополнительные обязанности незначительны, он параллельно занимается и основными тематическими работами;

Делать окончательный вывод о том, насколько эти обязанности значительные или незначительные, я бы не стал. Например, у кого-то в коллективе не ладится решение сложного вопроса (я беру подразделение, выполняющее НИОКРы). Этот самый опытный в коллективе человек обязан помочь в решении задачи. Дня два-три он помогал, решение совместными усилиями нашли, - а тут другой на подходе с той же проблемой. И получается, что этому товарищу в течение месяца не нашлось времени решать задачу, которую (если принять Ваше предположение, что его прямые обязанности незначительные) запланировали ему. Но он-то работал на всю катушку, помог коллективу решить возникшие проблемы. Так что с Вашей постановкой вопроса я бы не торопился делать окончательные выводы. Жизнь подскажет.

- этот специальный человек должен помимо оценки трудоемкости проделанной работы оценивать еще и ее качество;

Само собой.

- трудоемкость проделанной работы он оценивает сугубо основываясь на собственном субъективном опыте аналогичных работ;

Разумеется, собственный опыт никуда не деть, и на нём надо основываться. Но выполняемые работы могут не иметь аналогов среди прошлых работ. Здесь нужен творческий подход. Надо понимать, что этот человек не ограничен только своим опытом. Никто не мешает ему обратиться к опыту товарищей, которые имели дела с данным типом работ, Здесь включается в работу принцип зависимости оплаты по труду данного человека от среднего дохода работников данного коллектива. Поэтому этот человек экономически заинтересован в объективности своей работы. Чем более объективно он оценивает работу каждого члена коллектива, тем более высокие показатели выдаёт этот коллектив, тем более высокая у них оплата труда, тем более высокая оплата у данного товарища. При этом зависимость  дохода не выше 1,2 от среднего в коллективе. В противном у этого человека будет не оплата по труду, а оплата за занимаемую должность.

- учитывая отсутствие единых нормативов на выполнение работ, каждое подразделение вольно устанавливать собственный денежный эквивалент единицы проделанной работы (другими словами - стоимость ч/д).

А вот здесь денежный эквивалент не причём. Оценка идёт в относительных величинах. Вся выработка принимается за единицу (или за 100% - без разницы), и вычисляется доля каждого. А выпадающий на коллектив суммарный фонд оплаты труда распределяется в соответствии с долей каждого.

Здесь неизбежно возникает вопрос о том, как вычисляется фонд оплаты труда коллектива.
Точно так же, как и отдельного человека в данном коллективе - в долях от целого, только на этот раз целым выступает коллектив следующей иерархической лестницы, например, была бригада (сектор), а теперь отдел, далее отделение, цех, завод, КБ и т.д. И фонд оплаты труда распределяется между бригадами человеком, который оценивает работу бригад. Этот человек должен быть копенгагеном в тех проблемах, которыми занимается данный коллектив, т.е. - более компетентен, чем, допустим, те, кто оценивает работу членов нижестоящего коллектива.

[thunder26]

ХВ. пишет:
В том числе и от правильной оценки. Но оценкой дело не завершается, поскольку производительность труда зависит от оплаты по труду. Оплата по труду зависит от оценки результатов труд.

Правильность оценки само собой подразумевает материальное выражение. Иначе зачем оно? Но я перефразирую - производительность труда зависит только от правильной оценки и оплаты труда? Других факторов влияющих на производительность труда нет?

ХВ. пишет:
Делать окончательный вывод о том, насколько эти обязанности значительные или незначительные, я бы не стал. Например, у кого-то в коллективе не ладится решение сложного вопроса (я беру подразделение, выполняющее НИОКРы). Этот самый опытный в коллективе человек обязан помочь в решении задачи. Дня два-три он помогал, решение совместными усилиями нашли, - а тут другой на подходе с той же проблемой. И получается, что этому товарищу в течение месяца не нашлось времени решать задачу, которую (если принять Ваше предположение, что его прямые обязанности незначительные) запланировали ему. Но он-то работал на всю катушку, помог коллективу решить возникшие проблемы.

Вы сейчас нарисовали типовой портрет начальника группы/сектора/отдела, в обязанности которого входит оценка труда подчиненных. Соответственно, существующая система оценки труда не требует модернизации.

ХВ. пишет:
Разумеется, собственный опыт никуда не деть, и на нём надо основываться. Но выполняемые работы могут не иметь аналогов среди прошлых работ. Здесь нужен творческий подход.

Итого - методика оценки труда субъективная и не имеет формального воплощения в виде какого либо Положения.

ХВ. пишет:
А вот здесь денежный эквивалент не причём. Оценка идёт в относительных величинах. Вся выработка принимается за единицу (или за 100% - без разницы), и вычисляется доля каждого. А выпадающий на коллектив суммарный фонд оплаты труда распределяется в соответствии с долей каждого.

Итого - дополнительного фонда стимулирования производительности труда нет, все должно быть реализовано в рамках ежемесячного ФОТ подразделения.

А теперь вопросы:
1. Если способ оценки результатов труда субъективный и завязан на конкретного человека, то кто должен выполнять его функции в случае болезни/командировки/отпуска/увольнения? Каким образом будет обеспечено единство оценки труда?
2. Как будут решаться споры по оценке результатов труда, если методика оценки не имеет формального воплощения? Если человек не понимает как оценивается результат его труда и он не может проверить правильность оценки и есть сомнения в правильности, он должен иметь право его оспорить. И таких будет процентов 80% как минимум. 
3. Выпуск документов по ОКР занимает некоторое время, например один документ раз в три месяца. Если работник в течении двух месяцев разрабатывал и согласовывал документ и не имеет ничего на выходе, как оценивать его труд по результатам этих месяцев? Он же работал, но выходной продукции нет. Как правильно оценить его труд?
4. И самое главное. По вашей теории материальное стимулирование должно проводиться в рамках ФОТ подразделения, точнее за счет премиального фонда. Премиальный фонд формируется на основе окладного фонда подразделения, то есть имеет лимит, определяемый приказом руководится организации в виде процента от окладного фонда. Следовательно, для материального стимулирования работника, который по вашему субъективному мнению в этом месяце  проделал трудоемкую и качественную работу, необходимо лишить премии кого то другого с выпуском приказа по отделу с обоснованием лишения части премии. Как выбрать этого лишенного работника? А если лишать не за что, то все получат ОБЫЧНУЮ ЗП. Материальной стимуляции нет. Ну так и в чем тогда смысл вашей правильной оценки труда, если фонда нет?

[Старый]

thunder26 пишет: 
Итого - дополнительного фонда стимулирования производительности труда нет, все должно быть реализовано в рамках ежемесячного ФОТ подразделения.

Естественно! В этом и весь смысл. Рост зарплаты должен происходить за счёт роста производительности труда. Именно этим и стимулируется рост производительности труда. 

4. И самое главное. По вашей теории материальное стимулирование должно проводиться в рамках ФОТ подразделения, точнее за счет премиального фонда. 

Нет. Не премиального фонда. А оплаты за сделанную работу. Никакого премиального фонда не должно быть, должен быть только фонд зарплаты. 

Суть такая. На зарплату за выполнение данной НИОКР выделяется определённая сумма денег. Эта сумма делённая на  время выполнения НИОКР и количество участников и составит ежемесячную зарплату работников. Таким образом они прямо стимулируются выполнить НИОКР быстрее и меньшим количеством работников. 

[ZOOR]

Старый пишет:
Суть такая. На зарплату за выполнение данной НИОКР выделяется определённая сумма денег. Эта сумма делённая навремя выполнения НИОКР и количество участников и составит ежемесячную зарплату работников. Таким образом они прямо стимулируются выполнить НИОКР быстрее и меньшим количеством работников.             

Такая суть в настоящей действительности подсудна. Посмотрите обоснование МНЦ в любом госконтракте - там есть расчетная трудоемкость.

И если МНЦ обоснована миллион чел/час, а выполнена 100 челами за 1000 часов (в 10 раз быстрее) - то кого-то надо сажать.
Варианты:

1. Того, кто обосновывал МНЦ
2. Того, кто выполнил работу халявно
3. Того, кто принял халявно выполненную работу.

Кстати, такой способ заработка  был очень распространен в 2000-е , и особенно в РКС (которое тогда под Урличичем было) - созданием творческих коллективов из сотрудников предприятия, которые трудились под крышей дочерней коммерческой фирмы.

[Старый]

thunder26 пишет:
Премиальный фонд

Реплика в сторону. 
Если оплата труда строится по окладно-премиальной системе то те кто используют эту систему не имеют представления что такое "оплата по труду" и что такое "стимулирование роста производительности труда". Результат применения этой системы будет обратным.  Окладно - премиальная система в своё время явилась решающим фактором обеспечившим проигрыш СССРа Западу в производительности труда и экономически погубившим СССР. 

[Старый]

thunder26 пишет:
4. И самое главное. По вашей теории материальное стимулирование должно проводиться в рамках ФОТ подразделения, точнее за счет премиального фонда.

Ещё раз объясняю тебе на доступном тебе примере. 
 
Допустим тебе надо отремонтировать квартиру. У тебя есть определённая сумма денег которую ты готов отдать за ремонт квартиры. 
Ты приглашаешь бригадира отделочников и договариваешься что за эту сумму они  отремонтируют квартиру. Допустим ты даёшь им на всё 100 000. 
 Всё. Дальше они всё делают сами. Бригадир может набрать в бригаду 10 человек и они будут копаться месяц. А может взять троих и сделать всё за две недели. 
Если они вчетвером сделают за две недели то месячная зарплата у них получится 50 000. Если они вдесятером будут копаться месяц то месячная зарплата у них получится 10 000. 

Как ты думаешь: сколько бригадир наберёт человек и сколько времени они будут работать? Причём абсолютно без всякого принуждения с твоей стороны и без какого-либо премиального фонда.
 Теперь рассчитай производительность труда в обоих случаях. Хоть по моисеевскрй методике в рублях на человека в месяц хоть по нормальной - в квадратных метрах отделочных работ на человека в месяц. 

Всё понятно? Опять нет?  :evil:

[Старый]

Это была чисто оплата труда наёмных работников. 
 Теперь смотри на накладные расходы. 
Допустим в договор входит что всё время ремонта ты за свой счёт кормишь отделочников обедом. Что тебе выгоднее - кормить четверых две недели или кормить десятерых месяц? 
Вот.  Если завод оплачивает работникам 3/4 стоимости обеда в заводской столовке, путёвки в заводской санаторий, лечения в заводской больнице и содержания детей в заводском детсаде то завод прямо заитересован в повышении производительности труда и сокращении количества работников.  

[Старый]

thunder26 пишет:
4. И самое главное. По вашей теории материальное стимулирование должно проводиться в рамках ФОТ подразделения, точнее за счет премиального фонда.

 А теперь вместо ремонта твоей квартиры подставь проектирование систем для твоего космического аппарата. И вместо бригады отделочников конструкторскую бригаду инженеров-проектантов. 

 Ну что, понял ли хоть чуть? Уверен что нет. И будешь и дальше мычать про тарифную сетку, оклады, нормочасы и премиальный фонд. И тем самым прекрасно покажешь на себе кто и как загнал нашу космическую отрасль в то состояние в котором она находится. 

[Иван Моисеев]

Старый пишет:
Теперь рассчитай производительность труда в обоих случаях. Хоть по моисеевскрй методике в рублях на человека в месяц хоть по нормальной - в квадратных метрах отделочных работ на человека в месяц.

А как по нормальной методике будем складывать метры электропроводки и квадратные метры обоев?
Квадратные метры обоев и квадратные метры паркета?

[ZOOR]

Старый пишет:
Ну что, понял ли хоть чуть? Уверен что нет. И будешь и дальше мычать про тарифную сетку, оклады, нормочасы и премиальный фонд. И тем самым прекрасно покажешь на себе кто и как загнал нашу космическую отрасль в то состояние в котором она находится.

Ну и дебил.

[ХВ.]

thunder26 пишет:

ХВ. пишет:

В том числе и от правильной оценки. Но оценкой дело не завершается, поскольку производительность труда зависит от оплаты по труду. Оплата по труду зависит от оценки результатов труда.

Правильность оценки само собой подразумевает материальное выражение. Иначе зачем оно? Но я перефразирую - производительность труда зависит только от правильной оценки и оплаты труда? Других факторов влияющих на производительность труда нет?

Во-первых, поправлюсь. Я обронил неосторожную фразу: «Оплата по труду зависит от оценки результатов труда». Конечно, от оценки не результатов труда, а от оценки труда.
Это у меня вырвался шаблонный штамп, который слышен отовсюду, где рассуждают о стимулировании труда.
Во-вторых, отвечаю на Ваш вопрос: «Других факторов влияющих на производительность труда нет?»
Факторов, влияющих на производительность труда — превеликое множество. И отрицать это невозможно.
Но если проследить историю развития человечества, то наблюдается такая закономерность: каждая последующая формация побеждает предыдущую в силу более высокой производительности труда, которая, в свою очередь, обеспечивается более высокой заинтересованностью участников общественного производства в труде: раб-крестьянин-буржуин и пролетарий. Заинтересованность же в труде тем выше, чем более реализуется принцип «оплата по труду». Это уроки истории. СССР не смог решить задачу «оплата по труду». Об этом говорят стенографические отчёты съездов КПСС. И поэтому он пал, поскольку в западных странах заинтересованность в труде в целом была выше, чем в СССР — побеждает тот строй, который даёт более высокую производительность труда.
Вывод: для повышения производительности труда надо решить задачу «оплата по труду».

thunder26 пишет:

Вы сейчас нарисовали типовой портрет начальника группы/сектора/отдела, в обязанности которого входит оценка труда подчиненных. Соответственно, существующая система оценки труда не требует модернизации.

«Существующая система оценки труда», и выбор человека, который осуществляет оценку — это совершенно разные вещи. Сегодня начальник может как угодно распределить фонд оплаты и премиальный фонд — любимчикам побольше, другим поменьше — у него от такого распределения не убудет. А при распределении по труду, такой начальник сразу потеряет в доходе, поэтому он экономически заинтересован давать именно объективную оценку труда своим подчинённым.
О системе оценки труда я ещё ничего не успел сказать, кроме общего принципа: как осуществлять оценку разнокачественного труда. Этот принцип сегодня не работает вообще. Поэтому существующая система оценки труда требует коренной модернизации — нынешние начальники, руководители производств, начальники ОТИЗ, чиновники, начиная от низших, и кончая верховными правителями, не знают, как решать эту задачу. Поэтому у нас господствует принцип кумовства ... .

thunder26 пишет:

ХВ. пишет:

Разумеется, собственный опыт никуда не деть, и на нём надо основываться. Но выполняемые работы могут не иметь аналогов среди прошлых работ. Здесь нужен творческий подход.

Итого - методика оценки труда субъективная и не имеет формального воплощения в виде какого либо Положения.

Субъективная составляющая оценки труда имеется, но это не значит, что нет Положения о её реализации. Положение есть с точными математическими формулами, в которые входит оценка труда. Субъективизм системы сказывается только на «оценке труда». При этом надо не упускать, что выставляющий оценку экономически заинтересован в наиболее объективной оценке труда подчинённых.

thunder26 пишет:

ХВ. пишет:
А вот здесь денежный эквивалент не причём. Оценка идёт в относительных величинах. Вся выработка принимается за единицу (или за 100% - без разницы), и вычисляется доля каждого. А выпадающий на коллектив суммарный фонд оплаты труда распределяется в соответствии с долей каждого.

Итого - дополнительного фонда стимулирования производительности труда нет, все должно быть реализовано в рамках ежемесячного ФОТ подразделения.

Давайте рассуждать так: в стране 100 млн работников произвели некое количество продукта, часть которого идёт на оплату труда, остальная часть — на инвалидов, пенсионеров, страховой фонд, медицину, науку, культуру, оборону, развитие производства - может ещё что-то, что я мог упустить.
Больше того, что произвели, работники потребить не могут. Количество произведённого работниками для собственного потребления продукта (который идёт на оплату) я назвал ФОТ. Поэтому распределить можно только ФОТ.
Как ФОТ распределяется — я ещё не рассказал. В двух словах. ФОТ делится на постоянную часть «зарплаты» и премиальную часть.
Постоянная часть отражает существующую степень производительности труда работника, премиальная часть отражает степень изменения работником производительности труда.
Постоянная часть некоторое время не изменяется, переменная изменяется каждый месяц. Через некоторое время (год, два, может больше, может меньше) по результатам изменения переменной части пересматривается величина постоянной части для каждого работника. Алгоритм этой процедуры имеется.

thunder26 пишет:

А теперь вопросы:
1. Если способ оценки результатов труда субъективный и завязан на конкретного человека, то кто должен выполнять его функции в случае болезни/командировки/отпуска/увольнения? Каким образом будет обеспечено единство оценки труда?

Я уже высказал требование к тому, кто выставляет оценки. Это должен быть наиболее квалифицированный специалист среди работников коллектива, который лучше других в коллективе владеет специальностью (специальностями). Если этот спец «пропал», его место занимает наиболее квалифицированный из оставшихся. Принцип не нарушается. Важно, что и тот, и другой, и третий, и четвёртый, ... экономически заинтересованы в наиболее объективной оценке труда подчинённых.

thunder26 пишет:

2. Как будут решаться споры по оценке результатов труда, если методика оценки не имеет формального воплощения? Если человек не понимает как оценивается результат его труда, и он не может проверить правильность оценки и есть сомнения в правильности, он должен иметь право его оспорить. И таких будет процентов 80% как минимум.

Ваше заявление об отсутствии формального воплощения методики несколько преждевременно. Я об этом уже сказал: методика есть. И она не секрет ни от кого. Каждый может её изучать, сколько его душе будет угодно. Но если недовольных оценкой труда будет, действительно, большинство, вопрос решается тем, что коллектив выбирает нового «оценщика», которому он доверяет больше. При этом надо понимать, что выбор не большой — если это бригада — то десять-пятнадцать человек плюс-минус чего-то. Но... никто со стороны не имеет право быть назначенным на эту должность - только члены коллектива, потому что только работники этого коллектива досконально знают свою работу.

С другой стороны, если «оценщик» материально заинтересован в объективной оценке, он не будет «валять дурака» с оценкой, а будет стремиться быть как можно более объективным.

С третьей стороны, при реализации данной системы такие явления, как имитация кипучей деятельности, исчезнут, и «оценщику» будет намного проще выполнять свою работу, чем сегодня, когда каждый стремится объегорить друг друга: начальник — работника, работник — начальника, исходя из рыночного принципа: покупатель хочет купить дешевле, продавец — продать дороже.

thunder26 пишет:

3. Выпуск документов по ОКР занимает некоторое время, например один документ раз в три месяца. Если работник в течении двух месяцев разрабатывал и согласовывал документ и не имеет ничего на выходе, как оценивать его труд по результатам этих месяцев? Он же работал, но выходной продукции нет. Как правильно оценить его труд?

Ещё раз подчеркну: оцениваются не результаты труда: десять или сто страниц текста или чертежей, а труд. В коллективе труд каждого у всех на виду. Спрятать труд или наоборот, симулировать — практически невозможно.

thunder26 пишет:

4. И самое главное. По вашей теории материальное стимулирование должно проводиться в рамках ФОТ подразделения, точнее за счет премиального фонда. Премиальный фонд формируется на основе окладного фонда подразделения, то есть имеет лимит, определяемый приказом руководится организации в виде процента от окладного фонда. Следовательно, для материального стимулирования работника, который по вашему субъективному мнению в этом месяце проделал трудоемкую и качественную работу, необходимо лишить премии кого то другого с выпуском приказа по отделу с обоснованием лишения части премии. Как выбрать этого лишенного работника? А если лишать не за что, то все получат ОБЫЧНУЮ ЗП. Материальной стимуляции нет. Ну так и в чем тогда смысл вашей правильной оценки труда, если фонда нет?

Лишение части премии с целью кого-то поощрить — это порок существующей системы. Вы к предлагаемой системе приторочили существующую систему распределения, - повторю её:

По вашей теории материальное стимулирование должно проводиться в рамках ФОТ подразделения, точнее за счет премиального фонда. Премиальный фонд формируется на основе окладного фонда подразделения, то есть имеет лимит, определяемый приказом руководится организации в виде процента от окладного фонда/

Но в предлагаемой системе распределение другое, о котором я уже сказал:
ФОТ коллектива — это не сумма окладов и премий, который уже кем-то назначены заранее приказом по предприятию в соответствии с каким-то процентом от окладного фонда, и работник рассчитывает на них, не взирая на то, как он потрудился.

В системе распределения по труду такой халявы уже нет.

ФОТ коллектива — это то количество материальных благ, на которые из общего фонда благ страны имеет право данный коллектив по количеству вложенного труда в общее дело: сегодня это больше, чем вчера, завтра больше, чем сегодня, если какой-то катаклизм, то меньше. И этот ФОТ распределяется, как я уже сказал, на постоянную часть и переменную часть в соответствии с алгоритмом, реализующим оплату по труду.

[Старый]

ХВ. пишет:
Во-первых, поправлюсь. Я обронил неосторожную фразу: «Оплата по труду зависит от оценки результатов труда». Конечно, от оценки не результатов труда, а от оценки труда.

Надо говорить слегка проще. Если по научному то "кто определяет каковы общественно-необходимые затраты труда?". 
Если в рассмотренном примере с ремонтом квартиры то "кто определяет сколько стОит ремонт квартиры?". 

[Старый]

ХВ. пишет:
Это уроки истории. СССР не смог решить задачу «оплата по труду». Об этом говорят стенографические отчёты съездов КПСС.

Реплика в сторону чисто по истории. Во всех разработках классиков основополагающий принцип социализма формулируется как "От каждого по способностям, каждому по труду". 
 В реальности платили как угодно только не по труду. 

Как вообще стало возможно что руководство СССР делало всё наоборот - интереснейшая тема. Но не здесь. 

[Старый]

thunder26 пишет:
Вы сейчас нарисовали типовой портрет начальника группы/сектора/отдела, в обязанности которого входит оценка труда подчиненных. Соответственно, существующая система оценки труда не требует модернизации.

Господи, что ж ты какой тупой.  
 Тебе прямым текстом говорят что требует модернизации, рассказывают какова должна быть эта модернизация,а ты делаешь выводы обратные прочитанному тексту. 

Давай повторю ещё раз. Жирными буквами: зарплата начальника должна быть прямо пропорциональна средней зарплате его подчинённых.  
 Запомнил? Опять нет? 
В этом случае увеличить свою зарплату начальник сможет только одним способом - увеличением зарплаты своих подчинённых. Хоть это понятно или тоже нет?  :evil:

[Иван Моисеев]

Старый пишет:
Во всех разработках классиков основополагающий принцип социализма формулируется как "От каждого по способностям, каждому по труду ".
 В реальности платили как угодно только не по труду.

Разумеется. Ваши классики - графоманы, не имеющие никаких представлений о научном методе.
В СССР был реализован принцип "От каждого по способностям, каждому по потребности". В Гулаге.

Вот с Гулагом Маркс угадал...

[Старый]

thunder26 пишет:
2. Как будут решаться споры по оценке результатов труда, если методика оценки не имеет формального воплощения? Если человек не понимает как оценивается результат его труда и он не может проверить правильность оценки и есть сомнения в правильности, он должен иметь право его оспорить. 

Легко. Недовольный увольняется и ищет себе другую работу и другого начальника который оценит его труд выше. Если сам не увольняется начальник его увольняет. 

 И таких будет процентов 80% как минимум.

Вот оставшиеся 20% и выполнят всю работу и получат зарплату в 5 раз больше чем при наличии этих спорщиков. 
Как тебе уже сказали - Начальник - самый компетентный в коллективе по этим вопросом. Он лучше других знает и видит кто делает работу а кто скандалит и спорит. 
И как я тебе уже три раза сказал начальник прямо лично заинтересован чтобы в коллективе осталось небольшое количество работников которые сделают всю работу и получат высокую зарплату. 

 Чтоб тебе было проще понять ещё раз представь - кого бригадир отделочников набирает к себе в бригаду? Умелых трудолюбивых работников или криворуких спорщиков?